Je m'informe sur l'égalité

Egalité - Un levier pour le dialogue social

La thématique de l’égalité professionnelle en entreprise constitue l’un des points de départ efficace pour initier ou relancer les discussions entre les parties prenantes du dialogue social. Cette fiche permet à tous et toutes de s’approprier une vision partagée du dialogue social.

Vécu d'un transporteur

« La thématique de l’égalité professionnelle a été un vecteur pour redynamiser le dialogue entre la direction et le personnel »

L’entreprise

Une entreprise de messagerie, répartie sur l’ensemble du territoire national, décide d’une évolution de la production pour répondre au plus près à la satisfaction client en garantissant des livraisons à J+1. Elle compte cinq organisations syndicales représentatives. Le projet mis en œuvre ne néglige pas la question de la relation sociale.

L’enjeu

Pour mener à bien cette stratégie dans un contexte de très forte concurrence, chaque agence régionale est invitée à décliner les actions qui sont à développer, qui va les mettre en œuvre et quelle est la contribution de chacun (encadrement, représentant.e.s du personnel, salarié.e.s).

La réussite du projet repose plus largement sur la relation à la clientèle, et notamment sur la qualité des services rendus. La crédibilité de l’entreprise est fortement liée au professionnalisme des collaborateur.trice.s sur le terrain, dans cette activité de collecte, de stockage et de distribution. L’image véhiculée par les salarié.e.s est ainsi particulièrement importante.

Au regard de l’implication nécessaire de l’ensemble des collaborateur.trice.s, la réussite de ce projet implique de renforcer le dialogue social ainsi que la relation entre le personnel, ses représentant.e.s et la direction. Le manque d’implication des salarié.e.s, ainsi que l’absence d’identification au projet de l’entreprise, conduiraient à l’échec. Pour marquer sa volonté de réussite avec la contribution de toutes et de tous, l’entreprise souhaite initier une méthode participative.

La réponse

Face à ces enjeux, pour provoquer le « déclic », l’égalité professionnelle s’est révélée être une thématique fédératrice et consensuelle au sein de l’entreprise. La construction d’une réponse à l’obligation légale sur l’égalité entre les femmes et les hommes a favorisé l’émergence d’un nouveau style de relations et d’une autre façon de travailler ensemble. Elle a permis :

• D’afficher et de clarifier le rôle de chacun.

• De favoriser le dialogue social à tous les niveaux.

• D’instaurer un management participatif.

• De dynamiser la communication interne et externe.

Dialogue social : De quoi parle-t-on ?

Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), « Le dialogue social inclut toutes formes de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions d’intérêt commun liées à la politique économique et sociale ».

Le dialogue social exercé en entreprise recouvre différentes modalités qui sont soit formelles soit informelles en fonction des circonstances, des sujets abordés et des partenaires sociaux mobilisés.

Selon la boîte à outils « gestion des ressources humaines » élaborée par le réseau ANACT, ces modalités s’étendent de l’information à la négociation en passant par la consultation et la concertation :

INFORMER

Cela consiste à communiquer des éléments sur un sujet donné à des interlocuteur.trice.s dont l’avis n’est pas forcément sollicité. Le but est de décrire une situation, de diffuser une version des faits triés et vérifiés.

Légalement, l’information prend une forme obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salarié.e.s dotée d’un comité d’entreprise et/ou d’un comité hygiène sécurité et conditions de travail. Dans les entreprises de moins de 50 salarié.e.s, ou dans des cas particuliers, elle peut également concerner les délégué.e.s du personnel. Elle s’exerce dans le cadre formel des instances représentatives du personnel sous la forme d’une information.

L’information peut également être informelle et le plus souvent facultative. Elle s’adresse alors à l’un ou l’autre des acteurs ou actrices du corps social de l’entreprise (direction, encadrement, salarié.e.s…).

CONSULTER

Cela consiste à prendre avis auprès des parties afin de connaître leur opinion. Cet avis peut infléchir ou non la proposition qui est faite. La consultation précède donc la décision. Elle est une obligation légale dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s dotées d’un comité d’entreprise, d’un comité hygiène sécurité et conditions de travail et, dans certains cas particuliers, de délégué.e.s du personnel. Elle prend alors la forme d’une information-consultation.

SE CONCERTER

C’est un échange qui vise à aboutir à l’élaboration d’une position commune. La concertation cherche à obtenir un consensus par le débat et vise à atténuer les sources de conflit. A la différence de l’information, de la consultation et de la négociation, elle ne fait pas l’objet d’un cadrage juridique au niveau de l’entreprise.

NEGOCIER

C’est la recherche d’un accord qui implique la confrontation de points de vue divergents. Elle a pour objet de satisfaire de manière contractuelle les besoins de chacune des parties. Elle conduit à créer des règles collectives et une norme ayant valeur juridique. Elle est obligatoire en pratique dès lors que l’entreprise possède un.e délégué.é syndical.e.

Relation et négociation : deux compétences distinctes

Un dialogue social performant implique d’associer l’ensemble des salarié.e.s sans déprécier le rôle des instances représentatives du personnel.

Il inclut la relation sociale et la négociation sociale qui sont deux sujets, deux compétences, différents :

LES RELATIONS SOCIALES

Elles gèrent les relations collectives et régulent les rapports entre, d’une part les dirigeant.e.s et l’encadrement, et d’autre part, les salarié.e.s et leurs représentant.e.s. Elles donnent, plus spécifiquement, l’opportunité de développer le dialogue entre l’encadrement et les représentant.e.s du personnel. Elles permettent ainsi de construire, d’entretenir et de développer le climat social de l’entreprise.

LA NEGOCIATION SOCIALE

Elle a pour finalité de bâtir des accords d’entreprise, soit pour établir des formes de coopération face à une problématique commune, soit pour surmonter des intérêts contradictoires. Dans le cadre d’évolutions législatives successive, dont la loi Rebsamen de 2015, elle implique l’employeur.euse, les délégué.e.s syndicaux, mais aussi, le cas échéant les instances représentatives du personnel ou les salarié.e.s mandaté.e.s.

Les avantages d’une démarche égalité professionnelle

Agir sur l’égalité, c’est équilibrer et rendre visible les conditions de travail et d’emploi des salarié.e.s, femmes ou hommes. Les négociations sur l’égalité professionnelle présentent souvent des avantages forts, à la fois pour les salarié.e.s et pour l’entreprise.

Les avantages d'une démarche d'égalité professionnelle

Pour aller plus loin...

Sites Internet utiles pour lancer un dialogue sur l’égalité professionnelle

Ministère des Familles, de l'Enfance et des Droits des femmes
http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/

 

Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social
http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/

 

Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT)
https://www.anact.fr/legalite-professionnelle-la-methode-anact/

 

Bibliographie pour se former au dialogue social

LAROCHE PATRICE. Gérer les relations avec les partenaires sociaux – Fonctionnement et enjeux du dialogue social.
Dunod, 2010. 256 p. Fonctions de l'entreprise. ISBN 78-2-343-05996-9

 

LANDIER Hubert. Dialogue Social. Une urgence pour l’entreprise.
Editions L'Harmattan, 2015. 188 p. ISBN 78-2-343-05996-9

 

GUILLOT Jean-Paul. En finir avec les idées fausses sur les syndicats et le dialogue social.
Editions de l'Atelier, 2015. 192 p. En finir avec les idées fausses. ISBN 978-2-7082-4326-2

 

BLANCHARD Kenneth, Spencer JOHNSON. Le nouveau manager minute. Réussir vite et mieux dans un monde en pleine mutation.
Eyrolles, 2015. 127 p. ISBN 978-2-2125-6226-2